Avant de commencer, mettons-nous d’accord sur la définition du manager
On ne va pas se mentir, il y a un gros gap entre la vraie vie en entreprise et la définition du Larousse.
Particulièrement vrai en France, #manager c’est la fonction fourretout qui veut tout et rien dire.
Cet écart a deux origines :
La définition du mot #équipe (variation de taille et typologie). Je ne parle même pas des personnes ayant le titre de manager mais n’ayant pas de fonctions d’encadrement, ce qui est un non-sens par définition.
Le fait que manager n’est qu’une casquette qui vient se greffer à une autre fonction dans l’entreprise.
Et oui, il faut bien avouer que peu de personnes peuvent dire qu’elles n’ont « que » des fonctions d’encadrement. Depuis longtemps, il est rentré dans les mœurs qu’un manager a bien deux fonctions : un job opérationnel et une fonction d’encadrement qui vient s’y greffer.
Bilan des courses, on se retrouve avec une majorité de #collaborateurs qui ne sont pas formés sur comment #encadrer, #animer un groupe, gérer des #conflits, #fédérer pour atteindre un objectif commun… Je ne parle pas de la théorie rapidement apprise sur les bancs de la fac mais des situations bien réelles qu’il faut gérer dans la vraie vie.
On se retrouve également avec un autre problème. En effet, pour des raisons dogmatiques mais également #économiques, les managers doivent occuper un #travail à plein temps (au même titre qu’un collaborateur classique) ET s’occuper de l’encadrement de leurs #équipes. Il est donc évident que les conditions ne sont pas réunies pour permettre un management de qualité.
Cela donne souvent deux grandes typologies de comportements : le manager qui est aux abonnés absents ou le manager freak control (celui qui vous demande un rapport hebdomadaire détaillé de votre activité qu’il ne lira jamais).
Je récapitule :
Défaut de formation
Deux fonctions en une (comme votre lessive…)
A cela, on rajoute une défaillance du service #ressourceshumaines ou de la #direction qui n’accompagnent ni ne soutiennent leurs managers et l’on obtient le combo gagnant d’une #organisation défaillante qui ne tourne pas rond (tel un moteur qui tourne sur trois pattes, certains comprendront…).
Bilan des courses :
On se retrouve systématiquement avec des équipes et des managers en #souffrance, un climat social dégradé, une défiance envers l’entreprise… La liste est longue.
Les gens vont adopter deux stratégies dans ce cas :
Ils se désengagent et font le minimum (la fameux quiet quitting)
Ils cherchent à compenser les déficiences de l’organisation et se retrouvent de plus en plus submergés par une charge de travail dont ils ne voient pas le bout. Le pire étant qu’au final, parce que les résultats sont atteints, l’entreprise ne mettra rien en place pour parer à ses défaillances.
Comprenez-bien que je ne stigmatise personne.
Ni le manager qui se désengage pour se protéger, ni celui qui va chercher à compenser les manques mais qui s’expose à de graves risques #psychosociaux, ni le service ressources humaines qui n’a pas toujours les informations ou les moyens de changer la donne.
En revanche, je tire à boulets rouges sur des #stratégies d’entreprises qui favorisent toutes ces dérives, voir les encouragent. Pour ces entreprises qui font le choix de cette politique en toute connaissance de cause, je ne peux rien leur apporter.
A contrario, pour toutes les autres, je délivre le message qu’investir dans le #développement de #compétences de vos managers est une nécessité.
Cela peut prendre plusieurs formes :
Pour les entreprises :
La #formation
Le #coaching professionnel individuel
Le coaching d’équipe
Le #conseil RH
Pour les collaborateurs :
Le coaching professionnel individuel
Le risque d’initier une démarche en ce sens ? AUCUN !
Les bénéfices ?
- Augmenter le #bienêtreautravail collectif et individuel
- Réduire les tensions dans les équipes
- Diminuer le nombre d’arrêts maladies
- Baisser le #turnover (#démission, #licenciement…)
- Prévenir les risques #psychosociaux (#burnout, #harcèlement…)
- Améliorer l’image et la #marqueemployeur
- Faciliter le #recrutement en attirant les bons candidats
ETC…
Collaborateurs ou entreprises, il est temps pour vous de changer la donne. Mais ça, il n’y a que vous qui puissiez le faire car il est de votre #responsabilité d’agir.
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Nicolas C - Ma Valeur Humaine
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